首页人力资源 招聘选拔 发现员工更新简历 你急了?

发现员工更新简历 你急了?

核心提示:HR的基本原则是,“每个人终将离开。”当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候,请记住,只要考虑文中的行为指标,你就可能得到蛛丝马迹。就如多莉·帕顿(Dolly Parton)的一句歌词:“你虽然还没离开我,但我知道你已远去。”

 案例   

 周末的朋友聚会上,W先生得知邻桌是HR后,便打趣说:“你们HR真是神通广大啊。”深聊后得知,W被他们的“热心”HR给坑了。   

 W先生,某信息集成公司的高级Java工程师,6月初公司做了新一轮的年度调薪,他的涨幅低于预期值,因和直接上级沟通没有结果,一时冲动在某平台更新了个人简历。    

一周后,W都忘记更新简历这回事,更别提有换工作的想法了。此时,W的直接上级找到他,质问他是否准备离职,要是准备离职的话就赶紧提辞职报告,别耽误他们找新人。  

  W又气又恼,细问后得知是公司的人事经理在某平台看到他更新简历,默认为他对公司的忠诚度不够、在找新工作,然后和W的直接上级沟通后,两人一致决定找新人替换W的岗位。   

 可怜的W,一个更新简历的举动换来了“被离职”。   

 听完W先生的遭遇,除了同情之外更多的是对HR工作的反思。W先生只是更新了简历,并无进一步跳槽的意向,比如说投简历、面试,但在公司看来就是忠诚度不够,这个定论是否合理?HR在看到W先生的简历后,没有任何的调查,直接汇报给W的直接上级,连给当事人解释的机会都不给直接,这个决定是否正确?员工更新简历 实属常事    

大部分HR在遇到自家员工更新简历后,常见的思维是更新简历=不忠诚=想跳槽。但其实这种思维是片面的,一般来说,我们可以根据跳槽的意愿将更新简历的员工分为3类。    

第一类:只看工作机会。比如看看岗位在市场上的竞争环境,薪资福利等,有特别合适的或者更好的才会考虑跳槽,否则只停留在观望阶段。   

第二类:铁了心离职的。不管何种原因,钱给少了、不停投简历、接面试电话,一门心思找下家。    

第三类:工作一时不爽引起的泄愤行为。被领导批评了,年终奖发少了,晋升被驳回了等引起的工作情绪低落,人在低落时很容易被负面情绪包围,在这个时候往往会缺乏理性思考,喜欢用逃避的思维解决问题,既然干得不开心,我就登录招聘网站更新简历,重新找份工作就好了。等过2天自己想通了,这种想离职的念头也就消失了。   

 熟悉HR套路的员工,在更新简历时,会直接把公司屏蔽掉。但也有很多员工,比如前面提到的W先生,他们不清楚招聘网站的规则,对HR能搜到他们的简历表示不可思议,也不能理解。在网上更新简历是个人的自由,HR与其关注员工是否更新简历,还不如多做点实事提高大家的福利待遇。是主动搜索还是无意发现    

身边的几个HR,发现大家对于搜索员工简历的看法各不相同。    A表示他从来不会主动搜索自家员工是否更新简历。因为搜索代表了对员工的不信任,再说搜索后发现了又如何,该走的人还是留不住。    B表示她会定期通过搜索公司名,查询是否有在职员工更新简历,一旦发现了她就会重点关注这些员工的异动,避免员工突然离职造成的工作瘫痪。    C的做法更花心思,她不仅会定期通过自家公司的账号去查询,还会跟几个HR同行组建小群,互相查询对方公司的员工简历,以应对员工更新简历时屏蔽任职公司的做法。  

  A、B、C三个人的做法没有实质代表性,但从侧面反映了一个问题,大部分HR是有搜索员工简历的意识,不同的是,大家对此种行为的看法不一致导致了不一样的行为。   

 那么,作为一名合格的HR,该不该搜索自家员工的简历?    从个人经验来看,HR是有必要掌握自家员工动向的,比如说跳槽的意向。试想一下,你们通过岗位竞聘提拔了一名员工为财务主管,结果员工上任1个月后就离职走人了。HR和部门负责人如果在前期就关注了员工的各项工作动向,可能就避免了一次错误的用人之举。    

比如,在提拔前,查询一下员工是否有在招聘网站更新了简历,工作状态是积极主动还是消极被动。一旦发现员工在近期更新了简历,我们就要去判断此时给他升职是否合适?他更新简历背后的原因是什么?诉求是什么?员工更新简历 如何操作    在发现自家员工的简历后,HR在操作层面必须要三思而行,不能无动于衷,更不能矫枉过正。    首先,可以结合员工日常绩效反馈、工作情绪和态度、日常工作的小动向(是否频繁外出接电话、是否以各种理由请假等)判断员工更新简历的背后动机。在收集了员工的信息后,HR做到心中有数,第一时间和员工来一场真诚的对话,来探测员工内心的真实想法。此外,HR需要重点关注两类员工。能力强离职意愿强的员工,HR要和部门负责人沟通,是否有挽留的可能性?挽留不了,要如何尽快找到或培养合适的替代者?能力强离职意愿不强的员工,HR要挖掘员工更新简历背后的诉求点,是什么原因导致了他有此举动?    这个原因是具有普遍性还是特殊性?是必须要调整的吗?是需要立即修正还是需要时间过渡的?需要调整的,HR要和部门负责人一起商谈方案;暂时无法调整的,HR更多应该引导员工态度的转变。    怕员工突然离职,导致岗位无人接替,岗位无人干活,用人部门只能催HR赶紧招人,尤其是重点岗位的临时空缺,可能会严重影响工作目标的达成,甚至影响到工作的正常运转。因此,搜索员工简历,本质是关注员工的稳定性。一切有助于HR评判员工稳定性的事情都可以做的。  

  但切记物极必反。初衷是好的,但如何操作会决定事情的发展方向。比如开头的W先生公司的HR,一旦发现员工有离职意向的苗头,立马汇报给直接上级,上级直接找员工质问,导致本来可以熄灭的苗头最终无法挽回。员工有离职之势如何挽留    研究发现,当职员表现出某些行为变化的时候,这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。与平时相比,他们的工作生产力更低,表现出的团队精神更低,经常做最少量的工作,更不想讨好自己的经理,更不愿意承诺参与长远计划,态度逐步恶化,更不努力,更不积极,更不专注于有关工作的事项,更常表达自己对目前工作的不满和对上司的不满……    当你的员工表现出这些行为的时候,作为HR,你该怎么做?A重点留住你的明星职员   

 建议HR在短期之内重点留住明星职员。一般来说,组织处理离职问题的做法,就是通过实行大规模的干预措施,改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。这些策略虽然可能有效,但设计与实施需要时间。与其从企业或部门的角度思考,不如从特定职员离职风险的角度来思考,这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创造最大的价值,却又很有可能离职的员工身上。B留职面谈    HR可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上:加薪、升职、特殊项目等。还有一种方法就是使用“留职面谈”。与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因,不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议,了解哪些因素能使他们继续为组织效劳,同时明确公司要进行哪些改变,才能避免他们想要离职。C学会“谈恋爱”  

  在“相识”阶段,即在新员工入职的时候,就给他/她良好的第一印象;在“相知”阶段,用与众不同的特点、深入人心的企业文化、合理的薪酬福利吸引对方;进入“相爱”阶段时,即建立相互促进和维护的雇佣关系,也是公司最该付出的阶段;在“相守”阶段时,HR使用的激励手段便十分重要。D善于总结    HR要学会分析离职原因。对于往期人员变动比例高的部门,分析员工离职的原因,是“钱少了”还是“心屈了”?将离职原因汇总整理,给老板提供报告,提出改进建议;多向标杆学习,即多与其他企业HR交流,参与活动,学习补足自己公司所在体系。   

 值得一提的是,员工在离职时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。我们都知道,一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击,从而对公司造成长远损害。在这些职员还没突然离职之前,要先制定接班人计划,避免他们的离职对公司造成损失。   

 HR的基本原则是,“每个人终将离开。”当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候,请记住,只要考虑文中的行为指标,你就可能得到蛛丝马迹。就如多莉·帕顿(Dolly Parton)的一句歌词:“你虽然还没离开我,但我知道你已远去。” 

施思、劳动派

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