首页人力资源 招聘选拔 花式盘点“盘”出高潜人才

花式盘点“盘”出高潜人才

核心提示:怎样进行人才盘点?阿里巴巴和华为进行人才盘点的方法和经验,或许能提供一些借鉴。
人才盘点,首先是传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、提升企业员工效率、建设健康氛围,然后才是梳理员工发展体系。
    要知道,“盘”在中文中还有一层“盘活”的意思,从这个角度来看,传统人才盘点就处在了盘而不活的状态。而要实现人才盘活,就需要做到两点,一是后续的人才激励和培养,二是人才盘点频次的提高和快速响应。
    怎样进行人才盘点?阿里巴巴和华为进行人才盘点的方法和经验,或许能提供一些借鉴。
阿里巴巴:打好“人才盘点”这副牌
    人才盘点这个词是通用电气(GE)发明的,阿里巴巴大概在2008年开始做起来,在公司里我们是通过人去做事情、通过事情来判断人;我们要一手抓事,一手抓人。人不对,事怎么对?所以要定期进行人员梳理,进行人才盘点。
    人才盘点背后是一套系统在提供支持。马云手里面大概是200-300张牌。
人才盘点,盘哪些人?
    人才盘点要盘三种人:第一种人是你的直接下属,5-10个人。
    如果管不好自己最重要的5-10个人,请先不要管别人。马云说过,如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道,那你就是失职了。所以对你的直接下属,要了解得很清楚。
    第二种人是下级的下级里面的“2”和“1”(注:指最优秀的20%和最差的10%),大概10-20人。这就像一个学校的校长要管好学校的班主任,5-10个班主任是必须要管的,然后每个班级里面最好和最差的两头也要管住,英文叫“dean's list”(校长名单),就是请每个班主任自己理清楚,自己班上最优秀的三好学生是谁、最“差”的10%学生是谁。
    第三种人是公司里的明星,也是10-20人。
    公司里除了管理岗位,还有同样重要的技术岗位。在这些技术岗位上有我们最重要的销售、最重要的设计师、最重要的技术专家,等等。
    人才盘点针对的就是这三种人,加起来差不多正好是一副扑克牌。管理者应该有自己的一副牌,知道谁是你的A,谁是你的Q。当然随着你管的人越来越多,手里面牌的数量也会增加。
盘点后,人才应该如何评价?
    首先,要结合每个人的简历、业绩表现、潜力以及他的八卦情况,对他形成一个基本的了解。其次,分别观察他们的“心、脑、手和钱包”:心,是指兴趣和激情所在;脑,取决于家庭、教育和工作阅历,出身不同,思维方式、习惯也不同;手,是指一个人办事能力如何,过去做了什么事情;钱包,是指这个人的利益、需求是什么,如何让他的利益和公司结合起来。
    在阿里关于人才会有四种“比喻”:明星,指有才又有德的员工,大胆用;野狗,指有才无德的员工,限制用;黄牛,指能力差一点但任劳任怨的员工,放心用;小白兔,指有德无才的员工,不使用。
    评价之后紧接着要落地,变成下一步的行动,制定出3个月的行动计划。如果只是评价,没有接着行动计划,等于白盘。
华为:不仅是人才盘点,更是人才战略
    华为的人才盘点关注的是组织健康度和拓展能力,因为公司将人才盘点看作是传递公司战略的过程,为员工树立正确的价值导向、提升员工效率、建设健康氛围,最后才是梳理员工发展体系。其常用的人才盘点工具有绩效潜能矩阵(方格图)、学习力(潜力)评价表、工作量分析及效能提升表及岗位匹配度矩阵。
绩效潜能矩阵
    该矩阵包括绩效考核和素质评估两个维度,横轴是行为或者素质,纵轴是绩效或KPI,其反应全面绩效,即被评价者在过去一年中达到的业绩结果和行为,或者结果和过程。该矩阵的横轴、纵轴各包括五个等级,在1年内有能力可以承担更高职责或挑战的为高潜力员工,2年之内可以的为中潜力,3-5年可以的为低潜力,而未看到几年有能力可以承担更高职责或挑战的则是无潜力员工;每次工作都出类拔萃,成为公司甚至行业榜样的作为卓越绩效,几乎总是能够出色完成任务的为优秀绩效,基本能够较好完成任务的为良好绩效,而工作业绩经常达不到要求的则为有待改善绩效。华为通过人才在该坐标系内的分布,判断组织是否健康。
学习力(潜力)评价表
    华为使用学习力(潜力)测试表格来对人才的潜力进行评估和测量,主要从思维心智、人际情商、变革创新和结果导向四个方面进行,高潜力则体现在思维敏锐力、人际敏锐力、变革敏锐力和结果敏锐力四个方面。
    思维敏锐力指视野宽广,从容面对各种复杂、易变的环境,清晰解读思考内容;人际敏锐力是指政治敏感性高,沟通能力卓越,能有效进行冲突管理,善于组织、自我提高等;变革敏锐力是指永不满足,善于引入新的观点,热衷于创意,领导变革;结果敏锐力是指能够克服各种困难,打造高绩效团队,善于激发团队。
工作定量分析及效能提升表
    工作定量分析表可以帮助员工进一步明确工作量和实践分配比例,确定工作重点和可能需要的资源,发现工作效能提升的空间。人力资源部门员工与部门主管一起,根据工时的统计呈现结果,进行分析调整,可以帮助员工管理时间,引导员工更关注关键路径上的重点工作,聚焦工作重心,从而提升工作效率。
岗位匹配度矩阵
    通过岗位匹配度矩阵,可以帮助主管明确岗位满意度、匹配度、人员潜力等相关信息,有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。设计岗位匹配度矩阵时可以考虑以下因素:岗位能力满足度(不满足、基本满足、完全满足、超越岗位)、职级(突出、正常、偏低,根据年龄和工龄,综合评价)、岗位匹配度(不匹配、匹配,根据职级及岗位梳理,综合判断)、职场年限(从第一学历开始的总工作年限)、司龄(在本岗位的工作年限)、绩效表现(一年以上三次以上的绩效评估结果)、薪酬(偏低、达标、偏高,与对应岗位平均薪酬对比)、上下级关系(是否存在逆向管理逻辑)。

版权与免责声明

(1)凡本网注明“来源:CFW服装经理人”的所有文章,版权均属CFW服装经理人所有,转载请注明“来源:CFW服装经理人” 以及“作者姓名”,不得对本网站内容原意进行曲解、修改,违者,本网将追究相关法律责任。

(2)凡本网站注明“来源:xxx(非CFW服装经理人)”的稿件,均转载自其它媒体、网站与机构,其转载目的在于传递更多信息,并不代表本网站赞同其观点和对其真实性负责,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。

企业招聘

图案设计师3K-5K

山东青岛 ·青岛信得维达贸易有限公司

跟单员4K-6K

广东中山 ·卓盈丰制衣纺织(中山)有限公司

服装检验4K-5K

江苏吴江 ·苏州蔻依服饰有限公司

财务官面议

广东汕头 ·汕头艺新纺织有限公司

样衣工面议

江苏苏州 ·张家港市悦云服饰有限公司

生产经理面议

江苏昆山 ·昆山高尔服装有限公司

市场拓展专员面议

重庆 ·东莞市杰然不同服饰有限公司

面料跟单员面议

湖北武汉 ·武汉凯晨国际贸易有限公司

财务主管7K-8K

浙江湖州 ·浙江万顺服饰有限公司

量体师面议

广东佛山 ·广东浪登服装有限公司

版权所有© 2002-2019 CFW时尚All Rights Reserved 互联网经营许可证: 浙B2-20110369

时尚APP

时尚小程序