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年终奖发多少 才能激励员工

核心提示:每年一到年初,就会有很多关于腾讯、阿里、华为等巨头公司的花式年终奖,但每年能让员工拿奖金拿到手软的企业毕竟是少数。年终奖是薪酬中的浮动部分,属于企业经营自主权的范畴,可发可不发,可多可少。但是企业管理者需要思考:有多少核心员工正在看外面的机会呢?采用怎样的发放形式才能鼓舞大家继续好好干?

每年一到年初,就会有很多关于腾讯、阿里、华为等巨头公司的花式年终奖,但每年能让员工拿奖金拿到手软的企业毕竟是少数。年终奖是薪酬中的浮动部分,属于企业经营自主权的范畴,可发可不发,可多可少。但是企业管理者需要思考:有多少核心员工正在看外面的机会呢?采用怎样的发放形式才能鼓舞大家继续好好干?
原则:公平总是相对的
    年终奖是企业在正常薪酬之外的,由企业根据经营状况及员工个人的工作表现发放给员工的报酬。所谓公平,实际上是比较出来的。员工发现工作表现远远比不上自己的同事的工资、年终奖,那是很糟糕的一件事情。另外企业也千万不要“大锅饭”,计算年终奖金应当有合理的制度可依。如果绩效高的人看到绩效低的人也得到了同样或者更好的奖励,那么年终奖的激励就体现不出来。
    年终奖发放的依据是什么?实际上,年终奖的发放是要有具体依据的,并不是按照某个人的意志随便发放。一般来说,员工的年终奖发放依据,根据以下6个方向:企业绩效>个人年度绩效>公司年度预算>部门年度绩效>岗位价值>部门贡献度(按对实际年终奖收入影响力排序)。年终奖真正的意义在于,一方面是为了激励员工,另一方面是为了保留人才。
分配:年终奖发放有何技巧
    年初制定年终奖分配规则,确定各项考核指标和奖金计算规则,让关键岗位的人员对本人的考核指标和计算规则签字确认,对普通员工公布公司的绩效考核和奖金计算文件。员工工资和奖金数额保密,但奖金计算规则公开透明。
    一是双薪制。一些公司会设置13薪、14薪,其实就是以时间作为衡量标准,工作一定年限后,可以按照时间比例,在年底拿到多一个月或者几个月的工资。这是每个人都能得到的奖金,不受其他因素的影响,属于“普惠”。
    二是绩效制。根据个人年度绩效评估结果和公司总业绩来结算,员工的绩效越好,得到的年终奖越多。对比双薪制,这种计算方法更能达到激励的作用,这种也是最普遍使用的方式。
    三是红包制。现实中比较少运用。数额由老板自己决定,标准不一,大部分情况下根据老板的个人喜好进行发放。
    此外,在发放奖金前,HR可以考虑对所有员工发放年终奖金通知书,感谢员工一年来为公司做出的努力和贡献,并在通知书上说明公司当年取得的业绩和绩效系数,员工个人的绩效考核等级,以及员工获得奖金,最后阐明公司的宗旨和来年的目标,鼓励员工再接再厉,与公司共发展。
警惕:别让员工对年终绩效失望
    在大量的企业调研中,管理者在年终绩效评定时容易出现三种效应,让员工产生对年终绩效的不良情绪。
效应一:评估结果集中化
    企业里,由各个部门的负责人进行年终绩效的评分,他们的年终奖由两部分构成,一部分是双薪,一部分是额外奖金,需要评分就是为了核算额外奖金。
    注意,多数企业采取了绩效考核,但指标的设定却缺乏周全的思考和实际工作分析,以至于出现不同部门优劣人员标准不一,有些部门容易出现人人都是高分的情况,而有些部门则出现难以达标的情况,这是需要重点解决的。
    结果几乎所有部门经理的评分都非常高,甚至有些部门平均分都在95分以上,人力拿到这份评分表就十分为难了,没有通过不同岗位、不同的贡献率来划分,只是单纯用同一份的绩效考核数据来分发年终奖,最终导致评估结果集中化。
效应二:近期效应
    人是极其容易受到情感影响的,管理者也不例外。管理者容易被员工的近期表现所影响,以至于“忘掉”过去糟糕的表现,这样做出的年终绩效评定就难免有失公平,让其他团队成员感到失望。
效应三:偏见与私利
    管理者对下属的工作价值、个人优劣形成了偏见,这是最伤害人的地方,因为这会让对方认为无论怎么努力都难以改变。
    业务部门和非业务部门的评优率差距很大,其实这就是偏见,为什么在一个组织里,非业务部门就不能评估为优秀?仅仅靠业务数据来评定优秀等级,是不是太过于片面呢?
    更要命的则是私利心,在这样的心态作祟下,管理者会失去对价值观和原则的守护,做出对自己短期有利的行为,却极大地伤害了团队。 红智库咨询

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