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裁员潮下 做个有温度的HR

核心提示: 入冬以来,美团、摩拜、京东、知乎、新浪、58 到家等互联网公司裁员的消息一波接一波地爆出,一场企业“裁员潮”来势汹汹,颇有草木皆兵,人人自危之感。

入冬以来,美团、摩拜、京东、知乎、新浪、58 到家等互联网公司裁员的消息一波接一波地爆出,一场企业“裁员潮”来势汹汹,颇有草木皆兵,人人自危之感。
这么多裁员消息的密集传出,HR压力倍增。执行裁员前,需要事先制定好时间表、补偿方案、沟通方案等。但HR大多比较注重补偿方案,沟通则常常被忽略。
数据
●2018年11月27日,京东被爆大面积裁员,有部门裁员幅度达20-30%。京东官方回应是正常的人员流动和末位优化。
●2018年12月6日,斗鱼直接把负责海外业务的深圳分公司70多名员工裁了。据被裁员工透露,是直接口头通知裁员。
●2018年12月25日,距离摩拜创始人胡玮炜因“个人原因”辞去CEO职务仅3天,摩拜被爆拟裁员30%。
对于大厂“裁员”为何集中在年底,虽各家公司业务不同,但原因如出一辙——为了省下年终奖。年底裁员也许是客观原因主导,但公司具体怎么做,却能体现领导层的良心。
作为企业HR,存在的价值就是为老板排忧解难,特别是目前经济不景气的情况下,更是凸显HR价值的时候。面对裁员大潮,HR有可能从过去的“伯乐”变成“行刑官”。无论理由多么充分,开除别人,砸掉别人的饭碗终究是一件令人不愉快的事。你也许是面对一个怒火冲天的人,也许是面对一个伤心绝望的人。不管是怎样的人,切忌冷言冷语、长时间指责,那容易给企业带来很多不必要的麻烦,甚至可能会面临棘手的诉讼或者无休止的纠缠。如何在裁员进行时,避免撕到面红耳赤,就看HR的技巧了。
HR的“小心机”
某公司处于创业寒冬期,资金断裂,眼看就要破产了。公司上下各个部门的紧急会议一个接着一个,人人风声鹤唳,草木皆兵。同事间的对话皆是“你有什么打算啊?”“你什么时候休息?”“明天还来上班吗?”“走得时候,怎么得吃顿散伙饭。”“有的工作机会可别忘了兄弟啊!”…….
老板开动员大会时,除了告知公司陷入困境之外,仍旧传达出会努力拯救公司的决心,“就算丢掉尊严和面子,也要让公司和产品继续运营下去”,并连声道歉,几次哽咽到讲不下去。然后,老板就开始到处去筹钱了……
所有员工心中虽有疑问,但仍怀着守得云开见月明的想法等待着。最终由HR进行各个部门之间传达,公司不裁员,所有部门实行工时减半,薪资减半的决策。同时新产品正在开发,老总正在努力筹钱,虽然上月薪水拿到手的可能仍然很小,但也希望员工和公司一起同甘共苦。
这样,原本应该由HR宣布裁员名单的场景,就转变成了员工自己选择是否离职的情形。
铺垫工作应在公司准备裁员之前两个月进行,最好由老板向全体员工发一封言辞恳切的信件,跟员工坦诚说明公司现阶段遇到的困境,并提示接下来可能有相应的裁员行动,让所有人都有一个心理预期。
接下来在宣布完裁员的消息之后,员工可能会因此变得沮丧、焦虑,甚至暴怒。这个时候,你一定要保持理智,避免争吵、打闹,要冷静地告诉他做出这个决定的理由。
循序渐进,意思明确,得体地说再见。谈话时最重要的是坦诚、友好地给员工一个明确的理由,保证他的知情权,以积极的陈述开始,开诚布公地说明公司在当前形势下面临的处境,以及他本人的工作情况,引导他认清情况,态度一定要得体。比如,“公司很认可并感激你所做出的贡献”,传递出来的信息就会更柔和,更容易被对方接受。买卖不成仁义在,不要再在别人的伤口上撒盐。
懂得尊重别人。不能过于强硬地直接说“你被解雇了”“有什么可哭的”之类的伤人话。也不要当着其他员工的面宣布某位员工被解雇的消息,不要使用粗鲁或者羞辱性的语言。在整个谈话中一定要用充满理解的话语,让他感觉你是尊重他的感受的,同时,要给予当事人一定的时间处理情绪,保持冷静倾听他的感受,并在接纳对方感受的同时,表现出你也很难过。
这里说的倾听不是你高高在上,让员工像个学生一样在下面哭诉,而是你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且去重复他的感受:“你工作这么多年,现在让你离开确实很难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……”必要时,以纸巾、温水来帮助他释放情绪,虽然这样做并不能消除痛苦,但可以让他感受到你的温度。
有同情心。你的同情可能无益于解决问题,但能让自己的同事感受到朋友般的关怀和体贴。家家都有难念的经,员工有自己的家庭,有自己的锅碗瓢盆、鸡毛蒜皮的事,也可能已经生活得很艰难,突如其来的裁员很可能会让其雪上加霜。此刻的同情虽达不到雪中送炭的地步,但多少有一丝丝温暖之情。他们多数会感恩、会铭记。最后, 在力所能及的情况下,也可以向那位不幸的员工提供帮助。
做好善后工作,不要忽略其他员工。公司裁员对于任何员工来讲,其心理压力和波动都是比较大的,一个有温度的HR 办完裁员手续,并不意味着一切就已经万事大吉了。你也不要忘记对团队中的其他员工给子适当关注。为了避免裁员事件造成其他员工人人自危的场面,你必须做一些安抚工作,保证信息公开透明,让所有人了解事实真相,避免谣言和误会。
裁员前 要听取员工意见
根据《劳动合同法》及《企业经济性裁减人员规定》,企业实施经济性裁员必须严格按照下列步骤开展:
●提前向工会或者全体员
工说明情况,并提供有关生产经
营状况的资料。裁减人员既非职
工的过错也非职工本身的原因,
且裁员总会给员工在某种程度
上造成生活等方面的负作用,为
此,裁员前应听取工会或员工的
意见。
●提出裁减人员方案。内容
包括:被裁减人员名单、裁减时
间及实施步骤,符合法律、行政法规规
定和集体合同约定的被裁减人员的经
济补偿办法。
●将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。
●向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体员工的意见,并听取劳动保障行政部门的意见。
●由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。
改进方法 降低矛盾冲突
在这种时刻,员工一般是比较脆弱的,因此HR的态度非常关键。坦诚友好的态度可以很大程度上降低矛盾和冲突带来的负面影响。至少可以从三方面改进。
高于预期的经济补偿
因战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员,这是公司的责任,因此补偿可以尝试超出国家的标准。建议在做裁员沟通时,用人部门和HR一起参与进来,先从实情出发,再谈补偿。
在这次互联网公司“大裁员”中,“N+1”成为正式员工与公司协商后的普遍补偿标准,试用期员工甚至“0赔偿”,“年终奖”唯有斗鱼发放了一部分。
那么按照法律规定,这些补偿是否合法?裁员补偿又有几个标准?
有关劳动法律师表示,根据《劳动合同法》,经济补偿和赔偿金只有“N”“N+1”“2N”三种标准(不满半年的按0.5个月算,半年到一年之间按1个月算)。
其中“N”和“N+1”对应都是合法经济补偿,“N”是一般情况下合法裁员或合法解除劳动合同;“N+1”对应的是合法情况下,需要提前1个月通知劳动者解除劳动合同的三种情况,包括劳动者在医疗期、劳动者不能胜任工作、客观条件发生变化。“2N”为赔偿,对应的就是违法裁员或违法解除劳动合同,包括试用期员工。
公司如被认定为合法裁员或合法解除劳动合同,需满足系列法定条件和程序。
如“合法裁员”需企业证明自身经营发生严重困难或破产重组等;还要满足减员20人以上,或减员比例占公司10%以上;并提前30日向工会或全体员工说明情况。
帮助员工再就业
一位负责任的HR,在被辞退员工有需要的情况下,可以协助员工进行未来的职业规划,分析优点不足,介绍外部机会,甚至推荐就业。员工在这个时候需要朋友,尤其需要职业发展上的鼓励。事实上,现在又有几个人是在一家企业从一而终的呢?每家企业的需求不一样,在这家企业不合适,或许正是另一家企业需要的。
人性化的细节操作
员工在知道自己被裁到最终离开公司的期间,允许员工请假外出寻找工作。在这期间,门卡、电子邮箱,只要不超过规定的时间,离职的员工可以一直使用。
中人宗禾

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